WWZ - Het nieuwe flexrecht

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) versterkt onder andere de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers). Het verschil tussen hun positie en die van werknemers met een vast contract is nu kleiner. Zo kunnen flexwerkers sneller doorstromen naar een vaste baan. Onderstaand een samenvatting van de belangrijkste veranderingen.

  1. Uitzendkrachten

    Ook de CAO voor Uitzendkrachten wijzigt op een groot aantal punten. Diverse mogelijkheden om in de uitzendsector bij cao af te wijken van de termijn van 26 weken (uitzendbeding, ketenbepaling en loondoorbetaling), worden beperkt tot maximaal 78 weken. Dat betekent dat uitzendkrachten na anderhalf jaar aanspraak maken op een tijdelijk arbeidscontract bij de uitzendorganisatie.

  2. Begrenzing uitsluiting loondoorbetaling

    In de arbeidsovereenkomst kan worden opgenomen dat er tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen loondoorbetalingsplicht is als de medewerker niet wordt opgeroepen voor werk. Dit is geen verandering. Maar waar je deze periode van zes maanden nu nog onbeperkt kan verlengen in de CAO, mag dat straks na zes maanden niet meer als het om structurele werkzaamheden gaat.

  3. Geen proeftijd

    In een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden (of korter) mag de werkgever geen proeftijd opnemen. Dat geldt ook voor een aansluitend contract.

  4. Concurrentiebeding

    In tijdelijke contracten mag geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Tenzij de werkgever gemotiveerd de noodzaak kan aangeven wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. 

  5. Aanzegtermijn

    Heeft een medewerker een tijdelijk contract dan is de werkgever verplicht om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk te berichten of deze wordt verlengd.

  6. Ketenbepaling

    De ketenbepaling wijzigt ook per 1 juli 2015.  Hierdoor krijgen tijdelijke werknemers eerder een vast contract. Voorheen was het zo dat de tijdelijke medewerker na drie jaar (of drie contracten) een vast contract krijgt. Nu is dat twee jaar. De tussenliggende periode is maximaal 6 maanden (in plaats van drie maanden).

  7. Recht op transitievergoeding

    Een medewerker die twee jaar of langer in dienst is geweest heeft bij ontslag (of bij geen contractverlenging) recht op een transitievergoeding. De medewerker kan de transitievergoeding gebruiken voor scholing of voor een outplacement traject om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.

  8. Medewerker onder de 18 jaar

    Is de medewerker jonger dan 18 jaar en werkt hij/zij niet meer dan maximaal twaalf uur? Dan gelden de ketenbepaling en de transitievergoeding niet. Ook niet als de medewerker wordt ontslagen als deze inmiddels 18 jaar is.
Bekijk ook onze andere diensten
Over Enroute Website door VNK media en Daan Schaart © Copyright 2018 Enroute BV